Asiye Tuğçe Çakır

Asiye Tuğçe Çakır

İşveren, Aşı olmayan işçisini işten çıkarabilir mi?

Covid-19 pandemisi2020 yılının başlarında tüm dünyayı etkisi altına aldı. 3 milyon insan hayatını kaybetti. Geçen süre içerisinde bu hastalığın aşısı bulundu. Ülkemizdeki resmi açıklamalara göre, bugüne kadar nüfusun yaklaşık %75’i tek, %57 si çift doz aşısını vuruldu. Sosyal hayattaki kısıtlamalar ortadan kalktı, işyerlerinin açılması ile birlikte işçiler işyerlerine geri döndü. Ülkemizde aşılama faaliyetlerinin zorunluluğu tartışılırken işveren tarafından bu halkanın içerisine dahil edilmeye çalışılan işçiler de düşünüyor ; işveren aşı olmak istemeyen işçisini işten çıkarabilir mi?

Anayasa’nın 17. maddesi uyarınca kişinin dokunulmazlığı, maddi ve manevi varlığını koruma hakkı bulunmaktadır. Tıbbi zorunluluklar ve kanunda yazılı haller dışında kişinin vücut bütünlüğüne dokunulamaz. Bulaşıcı hastalık konusunda aşının zorunluluğu 1593 sayılı Umumi Hıfzıssıhha Kanunu’nda düzenlenmiştir. Kanunun 57. maddesinde sayılan bulaşıcı hastalıkların ortaya çıkması halinde,72/2. madde uyarınca hastalığa maruz kalanların aşılanmasına yetki tanınmıştır. Bulaşıcı hastalık olması durumunda söz konusu kanuna göre aşı zorunluluğu bulunmasına karşın, kanun çok eski bir kanundur ve anılan kanunda Covid19 bulaşıcı hastalığı bakımından güncel bir düzenleme mevcut değildir. Kişi hak ve özgürlüklerinin Anayasa ve yasalarla kamu sağlığı ve güvenliği gibi nedenlerle zorunlu olarak sınırlanması mümkündür. Buna karşın, ülkemizde Covid-19 pandemisi nedeniyle aşı olma konusunda yasal bir zorunluluk getirilmemiştir. Ayrıca Sağlık Bakanlığı tarafından da aşı olmanın zorunlu olmadığı kamuoyuna açıklanmıştır.

İşyerindeki tüm işçilerin istisnasız aşılanmasını sağlamak, işverenin yükümlülükleri arasında bulunmamaktadır. Aşı, işverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama yükümlülüğü kapsamında alması gerekli bir önlem de olamaz. Buna ilişkin olarak iş sağlığı ve güvenliği (İSG) mevzuatında açık bir dayanak bulunmamaktadır. Aşı, işverenin yönetim hakkının da kapsamı dışında kalmaktadır. Keza, kanun koyucunun aşı zorunluluğunu öngörmediği bir hukuk sisteminde, aşı olup olmamak işçinin kişisel yaşamına ilişkin bir karardan ibarettir.

Aşı olmak istemeyen işçilerin bu tutumunun kusurlu bir davranış olarak değerlendirilmesi mümkün değildir. Aşı olmayı istememek kusurlu bir davranış değil, bir tercihtir. Bu nedenle aşı yaptırmaktan kaçınmanın kusurlu bir davranış olarak nitelendirilerek işçinin iş sözleşmesinin, işveren tarafından 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesi uyarınca feshi söz konusu olamaz. Buna karşın, işçinin aşı olmamasının işyerinin ya da işletmenin sağlık politikalarına aykırılık ve olası sağlık riskleri sebebiyle, işyerinin ve işletmenin gereklerinden kaynaklanan geçerli nedenle iş sözleşmesinin feshi mümkündür. Burada her somut olaya bakıp değerlendirme yapmak gerekmektedir. Örneğin işçinin pozisyonuna/görevine, diğer işçilerle temasının olup olmadığına bakılmalıdır. Hasta, yaşlı, engelli gibi özel koruma ve bakıma ihtiyacı olan kişilerle yakın temas halinde mesleğini icra eden hemşire ve hastabakıcılar; aşı olmadıkları takdirde bu kişiler bakımından yaşamsal bir tehlike oluşturabilirler. Bu olasılıkta, işveren tarafından feshin geçerli olarak yapılabilmesi mümkündür. Yoğun bir şekilde müşteri ile yüz yüze çalışan kasiyer, gişe görevlisi vb. çalışanlar ile üretim bandında birlikte çalışan işçiler eğer aşı olmamışlarsa geri planda başka bir görevle çalıştırılabilirler. Çalışanın pozisyonu/görevi değiştirilebilir. Yeni eğitimler verilerek uzaktan çalışma yapması sağlanabilir. Ancak işveren feshe son çare olarak yaklaşmalı, ölçülülük ilkesine riayet etmelidir.

İşçinin özgür iradesiyle aşı olup olmamaya karar vermesi asıldır. Ortada yasal bir düzenleme bulunmazken baskı ile aşı olmanın zorunlu tutulması halinde ya da ikna ve teşvik uygulamaları sonucu aşı olunması durumunda, çalışanın vücudunda bir komplikasyonun gelişmesi hatta yaşamını yitirmesi halinde işveren/çalıştıran açısından iş kazası sorumluluğunun ortaya çıkıp çıkmayacağı da bugün ülkemizde ve dünyada geniş ölçüde bir tartışma konusudur.

Sonuç olarak;

  • Ülkemizde zorunlu aşı olma konusunda bir yasal düzenleme bulunmamaktadır.
  • Kurum ve kuruluşlar tarafından, işveren tarafından, iş sözleşmesiyle, toplu iş sözleşmesiyle de aşı olma zorunluluğu getirilemez.
  • İşçinin/çalışanın aşı olmayı reddetmesi iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı feshine gerekçe oluşturamaz. Buna karşın, aşı olmayı reddetme hali, işçinin pozisyonu/görevi ve yaptığı iş nedeniyle diğer çalışanlar ve müşterilerle yoğun bir temas içinde bulunup bulunmadığı, olası yaşamsal tehlikeler de göz önünde bulundurularak iş sözleşmesinin geçerli feshine konu yapılabilecektir. Burada her somut olayın kendi içinde değerlendirilmesi gerekmektedir.

Hem işçi hem de işverenleri oldukça ilgilendiren bu konuda akıllardaki soru işaretlerini bir nebze gidermek için bu haftaki köşe yazımda bu konuyu seçtim. Her yazımda halkı yakından ilgilendiren hukuki konuları ele alacağım. Sağlıklı ve adaletli kalınız!

Önceki ve Sonraki Yazılar
HABERE YORUM KAT
UYARI: Küfür, hakaret, rencide edici cümleler veya imalar, inançlara saldırı içeren, imla kuralları ile yazılmamış,
Türkçe karakter kullanılmayan ve büyük harflerle yazılmış yorumlar onaylanmamaktadır.